- چهارشنبه ۱۵ بهمن ۱۴۰۴
۶ نقش تأثیرگذار منابع انسانی در کسبوکارها
۶ نقش مهم و اثرگذار منابع انسانی در آینده، تأثیر این حرفه را در سالهای پیشرو مشخص خواهد کرد. در این مطلب هر نقش و چگونگی موفقیت آن را در افزایش تأثیر منابع انسانی شرح میدهیم.
چکیده
تأثیر منابع انسانی هرگز تا این حد در شکلدهی به آیندهٔ سازمانها حیاتی نبوده است. مطالعهٔ اخیر مؤسسهٔ مککینزی نشان میدهد ۹۰ درصد مدیران معتقدند بخش منابع انسانی باید خود را بازآفرینی کند تا بتواند نیازهای متنوع و متغیر کسبوکارها را برآورده کند.
این بازآفرینی فراتر از صرفاً اجرای یک استراتژی و مدل عملیاتی جدید است؛ و مستلزم بررسی کامل چشمانداز جدید ذینفعان منابع انسانی، انتظارات آنها از منابع انسانی و تعریف مجدد کارکرد منابع انسانی برای رسیدن به حداکثر تأثیر است.
۶ نقش مهم و اثرگذار منابع انسانی در آینده، تأثیر این حرفه را در سالهای پیشرو مشخص خواهد کرد. در این مطلب سهم منحصر به فرد هر نقش و چگونگی موفقیت در آن را شرح میدهیم و بینشهایی از تحقیقات خود ارائه میدهیم که برای هدایت اقدامات مشخص و مورد نیاز جهت به حداکثر رساندن تأثیر بخش منابع انسانی مفید خواهند بود.
مجتمع فنی تهران در دپارتمان مدیریت و کسبوکار دورههای آموزشی متنوعی ارائه میدهد، از مدیریت منابع انسانی و فروش گرفته تا بازرگانی بینالمللی و رفتار سازمانی. اگر به دنبال آن هستید که در مدیریت سازمان تأثیری واقعی داشته باشید یا مسیر شغلی خود را در حوزهٔ منابع انسانی بسازید، این دورهها میتوانند نقطهٔ شروعی قوی و حرفهای برای شما باشند.
تغییر چالشها و انتظارات از بخش منابع انسانی
اکنون و طی چند سال آینده، سازمانها با چالشهای کلان و مهمی روبهرو هستند که در صورت عدم مدیریت پیشگیرانهٔ آنها، عملیات تجاری را در خطر قرار میدهند. منابع انسانی نقش کلیدی در تضمین سازگاری کسبوکارها با این چالشها ایفا میکند که عبارتاند از
عدم قطعیت اقتصادی
تورم، تنشهای ژئوپلیتیکی و رکودهای اقتصادی منابع انسانی را ملزم به توسعهٔ استراتژیهای چابک برای نیروی کار میکند که تداوم کسبوکار را تضمین میکمند. تیمهای منابع انسانی باید ضمن برنامهریزی برای نیروی کار انعطافپذیر، بین بهرهوری هزینه و حفظ استعدادها تعادل برقرار کنند.
افزایش مسئولیت اجتماعی
سازمانها بهطور فزایندهای در قبال تأثیر خود بر جامعه مسئول هستند. نقش منابع انسانی در حفظ پایداری، تنوع، برابری و شمول (DEI)، شیوههای اخلاقی کار، مسئولیت اجتماعی شرکتی (CSR) و حفظ ارزشهای اصلی سازمان بسیار مهم است.
تحول دیجیتال و هوش مصنوعی
ظهور اتوماسیون، هوش مصنوعی و تحلیل پیشرفته، ماهیت کار را تغییر داده است. منابع انسانی باید رهبری این فرایندها را برعهده بگیرد:
- تلاش برای ارتقای مهارت کارکنان
- ادغام استراتژیهای نیروی کار مبتنی بر هوش مصنوعی
- استفاده از هوش مصنوعی در منابع انسانی برای سادهسازی کار
- تضمین انتقال کمهزینه به محیط کار مبتنی بر فناوری.
تغییرات جمعیتی نیروی کار و تغییر انتظارات کارکنان
نیروی کار چندنسلی و ارزشهای درحال تحول کارکنان، منابع انسانی را ملزم به بازنگری در نحوهٔ جذب، حفظ و بهکارگیری استعدادها میکند. سیاستها و شیوههای منابع انسانی باید انعطافپذیری را در عین بهرهوری رعایت کنند و همزمان تعامل و انسجام سازمانی را حفظ کنند.
با توجه به این چالشها، انتظار میرود منابع انسانی به شکلی متفاوت از گذشته در کارهای سازمانی مشارکت کند. بخش منابع انسانی از عنصری توانمندساز و شریک به عنصری اصلی در تصمیمگیریهای تجاری در مورد آیندهٔ سازمان تبدیل شده است.
برآوردهکردن انتظارات از منابع انسانی در چشمانداز جدید ذینفعان
چشمانداز جدید ذینفعان با طیف گستردهای از دیدگاهها، علایق و انتظارات تعریف میشود. برای ایجاد تأثیر معنادار، منابع انسانی باید نیازهای متمایز گروههای مختلف را با هم هماهنگ کند و به آنها پاسخ دهد. این گروهها عبارتاند از:
- کارمندان
کارمندان همیشه در قلب منابع انسانی بودهاند، اما انتظارات آنها تغییر کرده است. آنها اکنون چیزی بیش از حقوق منصفانه و شرایط کاری خوب میخواهند و به دنبال کار معنادار، فرصتهای رشد شغلی، حمایت از رفاه و فرهنگ سازمانی هستند که با ارزشهای آنها همسو باشد. برای برآوردن این نیازها، منابع انسانی باید در هر سیاست و اقدامی عنصر انسانی را در اولویت قرار دهد.
- رهبران
نیازهای رهبری از پشتیبانیهای سنتی منابع انسانی فراتر رفته است. اکنون آنها از منابع انسانی انتظار دارند بهطور فعال با رهبران کسبوکار همکاری کند و به تصمیمات و اولویتهای کلیدی کسبوکار رسیدگی کند. برای برآوردن این نیازها، منابع انسانی باید نقشی استراتژیک ایفا کند، استراتژیهای نیروی کار را هدایت کرده و تغییرات سازمانی را مدیریت کند.
- هیئت مدیره و سهامداران
هیئت مدیره و سهامداران بهطور فزایندهای نیروی کار را یکی از داراییهای حیاتی کسبوکار میبینند. این به منابع انسانی فرصت میدهد تا با مدیریت ریسکهای استعدادیابی، برنامهریزی نیروی کار و جانشینی رهبری، ارزش خود را نشان دهد. منابع انسانی میتواند با محافظت و بهینهسازی مهارتها و استعدادهای کلیدی، انتظارات هیئت مدیره و سهامداران را برآورده کند.
- جامعه
اکنون سازمانها به استانداردهای اخلاقی و اجتماعی بالاتری پایبند هستند. منابع انسانی نقش کلیدی در پیشبرد تنوع، برابری و شمول، ترویج شیوههای اخلاقی کار و تشویق رفتار شرکتی مسئولانه ایفا میکند. این امر جامعه و گروهها را به ذینفعان کلیدی در منابع انسانی تبدیل میکند.
منابع انسانی باید با تغییر مداوم چالشها و انتظارات، فراتر از نقشها و عملیات سنتی عمل کند. داشتن جایگاه مناسب در سازمان و طراحی مدل عملیاتی مؤثر ضروری است، اما منابع انسانی نیز برای موفقیت به نقشها و مهارتهای مناسب نیاز دارد. حال نکته این است که رهبران منابع انسانی چگونه میتوانند از وقوع این امر اطمینان حاصل کنند؟
۶ نوع نقش تأثیرگذار منابع انسانی
گروهبندی نقشها، برخلاف تمرکز صرف بر نقشهای فردی و توسعهٔ مهارتها، راهی مؤثرتر برای درک چگونگی ایجاد ارزش توسط بخش منابع انسانی و حفظ مهارتهای پایدار است. گروهبندی نقشها به انواع وظایف توجه دارد و نقشهای منابع انسانی را براساس حوزههای تمرکز مشابه، تأثیر تجاری و الزامات موفقیت گروهبندی میکنند. این گروهها وظیفهٔ کلیدی منابع انسانی را مشخص میکنند و در عین حال دانش، مهارتها و تجربهٔ مورد نیاز برای دستیابی به اهداف سازمان را آشکار میکنند.
این نقشهای متنوع عمداً همپوشانی دارند و امکان پیشرفت را فراهم میکنند. همچنین تضمین میکنند که منابع انسانی میتواند صرف نظر از نقشهای خاص درون تیم در هر زمان معین انتظارات را برآورده کند. تأثیر این رویکرد برای رهبران منابع انسانی این است که از توسعه و استقرار مهارتهای جمعی پشتیبانی میکند و به منابع انسانی کمک میکند تا حتی پس از تغییر ساختارهای تیمی و استعدادها تأثیر خود را حفظ کند.
ما در تحقیقات خود ۶ نوع نقش یا شخصیت منابع انسانی را شناسایی کردیم که منعکسکنندهٔ ماهیت درحال تغییر منابع انسانی هستند. گروهی از متخصصان منابع انسانی این شخصیتها را تأیید کردهاند. همچنین دادههای مربوط به شایستگی بیش از ۹هزار متخصص منابع انسانی را تحلیل کردیم تا بفهمیم منابع انسانی چگونه میتواند این خواستههای درحال تحول را برآورده کند. همچنین برای از بین بردن هرگونه خللی اقدامات مفید را تعیین کردیم.
در ادامه این ۶ نقش و شخصیت مربوط به منابع انسانی را بخوانید. در هر نقش تمرکز اصلی آن، سمتها و مشاغلی که این نقش را ایفا میکنند، عوامل موفقیت در این نقش و همچنین استراتژیهای کلیدی برای رهبران منابع انسانی بهمنظور به حداکثر رساندن تأثیر این نقش را توضیح دادهایم.
نقش اول. معمار استراتژی
تمرکز نقش: خلق مشترک کسبوکار و استراتژی مدیریت افراد برای دستیابی به نتایج تجاری
سمتها: مدیر ارشد منابع انسانی، مدیر ارشد تولید، رئیس استراتژی منابع انسانی، تیم اجرایی منابع انسانی
معمار استراتژی تضمین میکند که منابع انسانی نهتنها مشارکتکننده است، بلکه محرک کلیدی در استراتژی کسبوکار است. این نقش بهعنوان بخشی از تیم رهبری، به شکلدهی استراتژی کسبوکار کمک میکند و در عین حال وظیفهٔ مالکیت و همسوسازی استراتژی افراد با اهداف شرکت را نیز بر عهده دارد. معمار استراتژی با تمرکز بر مدیریت استعداد، فرهنگ سازمانی و برنامهریزی نیروی کار، تضمین میکند که بخش منابع انسانی مستقیماً از موفقیت بلندمدت کسبوکار پشتیبانی میکنند.
معمار استراتژی ازطریق تحلیل نیروی کار، ردیابی روندهای بازار و اعمال اصول طراحی سازمانی، به روند رهبری کمک میکند، نیازهای آینده در حوزهٔ استعدادیابی را پیشبینی میکند و استراتژیهای منابع انسانی ایجاد میکند که به کسبوکار مزیت رقابتی میدهد.
عوامل موفقیت در این نقش
- درک قوی از کسبوکار و توانایی پیونددادن استراتژی افراد با نتایج کسبوکار
- تخصص در برنامهریزی نیروی کار، توسعهٔ سازمانی و تحلیل منابع انسانی
- تجربه در برنامهریزی استراتژیک و مدیریت تغییر
به حداکثر رساندن تأثیر این نقش: استراتژیهای کلیدی برای رهبران منابع انسانی
- در مراحل اولیه درک تجاری را توسعه دهید
تحقیقات ما نشان میدهد که درک تجاری به مرور زمان توسعه مییابد و پس از ده سال تجربه بیشترین دستاورد حاصل میشود. در آغاز کار تیم منابع انسانی خود بر توسعهٔ سواد مالی و آگاهی از بازار تمرکز کنید.
- فرصتهایی برای مواجهه با توسعهٔ استراتژیک ایجاد کنید
متخصصانی که بهطور فعال استراتژی را شکل میدهند در نشاندادن تأثیر منابع انسانی اعتماد به نفس بیشتری دارند. امکان انتقال متخصصان منابع انسانی به نقشهای متمرکز بر استراتژی، مواجهه با استراتژی و توسعهٔ ساختاریافته را فراهم کنید.
- فعالانه رهبری تغییر را برعهده بگیرید
بسیاری از (۴۳ درصد) متخصصان منابع انسانی در پیشبرد روشهای تحول با مشکل مواجه میشوند. رهبری تغییر را از طریق توسعهٔ فعال و مواجهه با چارچوبهای مدیریت تغییر، مشارکت ذینفعان و استراتژیهای ایجاد تابآوری تقویت کنید.
نقش دوم. مشاور کسبوکار
تمرکز نقش: برای کمک به رهبران در تصمیمگیری آگاهانه در مورد نیروی کار خود راهنمای استراتژیک ارائه میدهد.
سمتها: شریک تجاری منابع انسانی، مدیران منابع انسانی، تیمهای توسعهٔ سازمانی.
مشاور کسبوکار، مشاوری قابل اعتماد برای رهبران کسبوکار است که در مورد تصمیمات کلیدی بینشهای مبتنی بر داده و مشاورههای استراتژیک ارائه میدهد. این مشاوران در حوزههایی مانند توسعهٔ رهبری، برنامهریزی نیروی کار و تحول فرهنگی مشارکت کرده و تضمین میکنند که منابع انسانی بخشی از فرآیند تصمیمگیری است و به رشد کسبوکار کمک میکند.
مشاوران کسبوکار به رهبران کسبوکار کمک میکنند روند مشارکت نیروی کار را درک کنند، به خطرات استعدادیابی توجه کنند و استراتژیهای افراد را با نیازهای متغیر کسبوکار همسو کنند.
عوامل موفقیت در این نقش
- مهارتهای قوی مشاوره و راهنمایی
- تخصص در تحلیل دادههای منابع انسانی، تیزبینی مالی و بینش نیروی کار
- تجربه در مربیگری برای رهبران و ارتباطات اجرایی
به حداکثر رساندن تأثیر این نقش: استراتژیهای کلیدی برای رهبران منابع انسانی
- نیازهای افراد را درک کنید
متخصصان منابع انسانی که نیازهای کارکنان و کسبوکار را درک میکنند، مشاوران مؤثرتری هستند. برای کمک به تیم خود در درک نیازهای افراد از رویکردهای مشتریمحور مانند طراحی تجربهٔ کارکنان استفاده کنید.
- از تحلیل برای پیشبرد مراودات تجاری استفاده کنید
توانایی پرسیدن سؤالات درست و چارچوببندی مؤثر مشکلات تجاری بسیار مهم است. برای انجام این کار، مهارتهای تحلیل منابع انسانی و روایتگری دادهها را تقویت کنید تا بتوانید بینشهای برآمده از نیروی کار به روشهای عملی تبدیل کنید.
- توسعهٔ مهارتهای بینفردی برای اجرای مؤثر رویهها
مهارتهای بینفردی در طی زمان ایجاد میشوند و مهارت اصلی بخش منابع انسانی هستند. از استراتژیستهای تجاری حمایت کنید، مهارتهای حل مسئله را توسعه دهید و مدیریت ذینفعان و ارتباطات را بهعنوان مهارتهای اساسی برای پیشبرد نفوذ تجاری مد نظر قرار دهید.
نقش سوم: طراح راهحل
تمرکز نقش: ارائهٔ راهحلهای منابع انسانی مقیاسپذیر و نوآورانه به کسبوکارها که عملکرد، تجربه و تعامل کارکنان را بهبود میبخشد.
سمتها: مراکز تعالی سازمان، تیمهای فناوری منابع انسانی
طراح راهحل، راهحلهای منابع انسانی مقیاسپذیر و نوآورانه را در جهت بهبود عملکرد، تجربه و تعامل کارکنان ایجاد میکند. در این نقش از رویکرد تفکر مبتنی بر طراحی استفاده میشود که میتواند سیاستها، برنامهها و فرآیندهای منابع انسانی عملی، مؤثر و همسو با اهداف تجاری را تدوین کند. طراح راهحل با توسعهٔ برنامههای یادگیری، چارچوبهای شغلی یا ابزارهای تعامل تضمین میکند که این راهحلها چابک، مبتنی بر فناوری و متمرکز بر تجربه کارکنان هستند.
عوامل موفقیت در این نقش
- مهارت در فناوری منابع انسانی، ابزارهای دیجیتال و تفکر طراحی
- تجربه در بهبود فرآیند و توسعهٔ برنامهریزی
- توانایی تحلیل بازخورد کارکنان و ایجاد راهحلهای منابع انسانی که تأثیر زیادی دارند
به حداکثر رساندن تأثیر این نقش: استراتژیهای کلیدی برای رهبران منابع انسانی
- بهرهگیری فعالانه از دادهها برای طراحی راهحلها
متخصصان منابع انسانی عموماً برای ایجاد منابع دادهٔ جدید و فعال که زیربنای رویههای منابع انسانی باشند تلاش میکنند. ازطریق تعریف معیارهای کلیدی منابع انسانی، استفاده از ابزارهای تحلیلی و همسوکردن دادهها با اهداف تجاری، مهارتهای ایجاد داده و تصمیمگیری در مورد آنها را توسعه دهید.
- از بینشهای حاصل از داده برای جلب مشارکت استفاده کنید
متخصصان منابع انسانی که دادهها را بهطور مؤثر درک و از آنها استفاده میکنند، در انتقال بینش به ذینفعان و تأثیرگذاری بر تصمیمات نیز بهتر عمل میکنند. بر توسعهٔ مهارتهای تجسم داده و ارتباطات تمرکز کنید تا به طراحان راهحل کمک کنید بینشهای منابع انسانی را بهطور قانعکنندهای ارائه دهند و مشارکت دیگران را برای اجرای راهحلها جلب کنند.
- همکاری برای تأثیرگذاری
مهارتهای همکاری بهتر منجر به ایجاد مهارتهای حل مسئله با اعتماد به نفس بیشتر و بهبود راهحلها میشود. به تیم منابع انسانی خود کمک کنید فرصتهایی برای انجام پروژههای چندوظیفهای و تفکر طراحی ایجاد کنند و راهحلهای منابع انسانی نوآورانه و همسو با کسبوکار را توسعه دهند.
نقش چهارم: عامل تحول
تمرکز نقش: رهبری تحول منابع انسانی با اتخاذ فناوریهای پیشرفته، تقویت روشهای کاری چابک، بهبود چابکی عملیاتی و رهبری تغییرات فرهنگی بر عهده دارد.
سمتها: فناوری منابع انسانی، مدیریت تغییر، تیمهای توسعهٔ سازمانی.
عامل تحول ازطریق رهبری تحول دیجیتال، افزایش چابکی عملیاتی و ترویج تغییرات فرهنگی، نقشی کلیدی در مدرنسازی منابع انسانی دارد. این نوع نقش تضمین میکند که منابع انسانی فناوریهای پیشرفته را اتخاذ میکند، رویههای کاری کارآمد را پیادهسازی میکند و فرهنگ نوآوری و بهبود مستمر را پرورش میدهد. عامل تحول از نوسازی منابع انسانی حمایت میکند و در ایجاد تغییرات و گذر از مراحل بحرانی به سازمانها کمک میکند.
عوامل موفقیت در این نقش
- تخصص در تحول دیجیتال، فناوری منابع انسانی و روشهای چابک
- مهارت در مدیریت تغییر و رهبری نوآوری
- تجربه در تحول فرهنگی و چابکی سازمانی
به حداکثر رساندن تأثیر این نقش: استراتژیهای کلیدی برای رهبران منابع انسانی
- تبدیل داده به بینش
متخصصان منابع انسانی (۵۸ درصد آنها) برای تبدیل بینشهای حاصل از داده به راهحلهای منابع انسانی مبتنی بر کسبوکار تلاش میکنند. در توسعهٔ مهارتهای تجسم دادهها و روایتگری دادهها از تیم خود حمایت کنید تا بتوانند بینشهای منابع انسانی را به راهحلهای مؤثر و مبتنی بر کسبوکار تبدیل کنند.
- چابکی دیجیتال را حفظ کنید
چابکی دیجیتال معمولاً در اواسط دوران حرفهای به حالت سکون میرسد، و این امر متخصصان منابع انسانی را در معرض خطر عقبماندن از راهحلهای مبتنی بر فناوری قرار میدهد. با پیادهسازی فعالانهٔ فناوری منابع انسانی در کارهایی روزانه آمادگی دیجیتال را تقویت کنید و افراد را به استفادهٔ عملی از اتوماسیون، تحلیل کارکنان و راهحلهای مبتنی بر هوش مصنوعی تشویق کنید.
- کارکنان را به سمت بهکارگیری مداوم فناوری هدایت کنید
متخصصان منابع انسانی که از فناوری استفاده میکنند، بیشتر احتمال دارد استفاده از ابزارهای جدید را در سراسر سازمان ترویج دهند. به ارتقاء مداوم مهارتها و استفاده از فناوری منابع انسانی متعهد شوید و پذیرش گستردهتر روشهای دیجیتالی را ترویج کنید.
نقش پنجم: مباشر انسانمحور
تمرکز نقش: از رفاه کارکنان، تنوع، شمول و شیوههای اخلاقی حمایت میکند.
سمتها: مسئولان تنوع، برابری، شمول و تعلق، مسئولیت اجتماعی شرکت و شاخصهای محیطزیستی، اجتماعی و حاکمیتی
مباشر انسانمحور به ارتقای رفاه کارکنان، تنوع، شمول و شیوههای اخلاقی در محل کار تمرکز دارد. این نقش تضمین میکند که سازمانها کارکنان را در اولویت قرار میدهند، فرهنگهای فراگیر را پرورش میدهند (که در آن کسی حس جداافتادگی ندارد) و محیطهایی ایجاد میکنند که در آن افراد ارزش، احترام و حمایت را تجربه میکنند.
مباشر انسانمحور به پیشبرد ابتکارات مربوط به تنوع، برابری و شمول، ارتقای برنامههای سلامت کارکنان، یا حمایت از شیوههای اخلاقی منابع انسانی متعهد است و تضمین میکند که سازمان سیاستهای اولویتبخش به افراد را حفظ میکند.
عوامل موفقیت در این نقش
- درک عمیق از تنوع، برابری، شمول و تعلق، اخلاق و استراتژیهای مربوط به ارتقای تجربهٔ کارکنان
- تخصص در سلامت، سلامت روان و تحول فرهنگی
- مهارتهای قوی در حمایت از ذینفعان و تعامل با آنها
به حداکثر رساندن تأثیر این نقش: استراتژیهای کلیدی برای رهبران منابع انسانی
- ایجاد تعادل بین تلاشهای مربوط به رفاه و بهرهوری
متخصصان منابع انسانی به توانایی خود در ایجاد تابآوری اطمینان دارند، اما بسیاری از آنها (حدود ۴۰ درصد) در ایجاد تعادل بین تلاشهای مربوط به رفاه و بهرهوری با مشکل مواجه هستند. مهارتهای خود را در استراتژیهای رفاه کارکنان، ایمنی روانی و رهبری انسانمحور توسعه دهید تا فرهنگی ایجاد کنید که در آن عملکرد و رفاه بهجای اینکه رقابت هم باشند، در کنار هم قرار بگیرند.
- از حمایت از ارزشها به سمت پیشبرد اقدامات فراگیر حرکت کنید
متخصصان منابع انسانی در حمایت از ارزشهای سازمانی و مسئولیت اجتماعی مهارت دارند، اما در ایجاد محیطهای کاری فراگیر و مدیریت ذینفعان اعتماد به نفس کمتری دارند (۴۲ درصد آنها میتوانند این کار را بکنند). با افزایش نفوذ استراتژیک، همسویی با ذینفعان، اجرای سیاستهای تنوع، برابری، شمول و تعلق و ابتکارات مربوط به پایداری، تأثیر بخش منابع انسانی را تقویت کنید.
- مهارتهای مدیریت ریسک را در اولویت قرار دهید
دادههای ما نشان میدهد که مهارتهای کاهش ریسک اغلب در مراحل بعدی مشاغل منابع انسانی توسعه مییابند. آموزش در مورد قانون کار و انطباق با قوانین منابع انسانی را در برنامههای توسعه شغلی اولیه بگنجانید تا بتوانید این مهارتها را در اوایل کار تقویت کنید.
نقش ششم. قهرمان خدمات
تمرکز نقش: متعهد به تضمین تعالی عملیاتی در ارائهٔ خدمات منابع انسانی
سمتها: مدیریت مراکز خدمات، تیمهای مزایا، قهرمانان سیاستگذاری، متخصصان عمومی
قهرمان خدمات در ارائه خدمات منابع انسانی، با اطمینان از روان و کارآمدبودن فرآیندهای منابع انسانی و بهبود تجربهٔ کلی کارکنان به دستیابی به تعالی عملیاتی متعهد است.
این نوع نقش بر بهینهسازی فرآیند، اتوماسیون منابع انسانی و ارائهٔ خدمات یکپارچه تأکید دارد و تضمین میکند عملیات منابع انسانی پاسخگو، قابل اعتماد و همسو با نیازهای کسبوکار است. قهرمان خدمات با استفاده از فناوری و روشهای بهبود مستمر، تضمین میکند که منابع انسانی یک واحد قابل اعتماد است که از کارکنان پشتیبانی میکند و در عین حال کارایی کسبوکار را بهبود میبخشد.
عوامل موفقیت در این نقش
- تخصص در عملیات منابع انسانی، بهینهسازی فرآیند و اتوماسیون
- تمرکز بر تجربهٔ کارکنان و تعالی خدمات منابع انسانی
- تجربه در خدمات مشترک منابع انسانی، انطباق و مدیریت خدمات
به حداکثر رساندن تأثیر این نقش: استراتژیهای کلیدی برای رهبران منابع انسانی
- سرمایهگذاری در ایجاد مهارتهای حوزهٔ سواد داده
بدون تمرکز خاص و ارتقای مداوم مهارتها، سواد داده دچار رکود میشود و این بر توانایی استفاده از تحلیلهای منابع انسانی برای اندازهگیری کارایی خدمات و بهینهسازی فرآیندها تأثیر منفی میگذارد. از داشبوردها و ابزارهای گزارشدهی منابع انسانی برای ردیابی عملکرد و شناسایی حوزههای نیازمند بهینهسازی استفاده کنید.
- ایجاد اعتماد به نفس در استفاده از ابزارهای دیجیتال
در میان نقشهای خدماتمحور متخصصان منابع انسانی کمترین اعتماد به نفس را در استفادهٔ مؤثر از ابزارهای دیجیتال دارند. تنها ۲۵ درصد از متخصصان منابع انسانی در کارهای خدماتمحور برای استفادهٔ مؤثر از ابزارهای دیجیتال احساس اعتماد به نفس کافی دارند. این در حالی است که ۳۵ درصد کسانی که در نقشهای متمرکز بر استراتژی مشغول به کار هستند در استفادهٔ مؤثر در ابزارهای دیجیتال اعتماد به نفس کافی دارند. از ارتقای مداوم مهارتهای فناوری منابع انسانی، پذیرش اتوماسیون و روشهای بهبود فرآیند استفاده کنید تا عملیات منابع انسانی مقیاسپذیر و مبتنی بر فناوری باشد.
- مهارتهای بینفردی را به بخش اصلی ارائه خدمات تبدیل کنید
متخصصان منابع انسانی که بهطور مؤثر با دیگران ارتباط برقرار میکنند، چالشهای مربوط به خدمات را بهتر مدیریت میکنند و مهارتهای بینفردی را به عاملی حیاتی برای تعالی خدمات منابع انسانی تبدیل میکنند. برای ارتقاء مهارتهای بینفردی خدمات مربوط به آموزش مدیریت ذینفعان و ارتباطات بینفردی را ارائه دهید.
اقدامات لازم برای استفاده از نقشهای منابع انسانی
این ۶ نقش و شخصیت نقش منابع انسانی مهارتهای کلیدی مورد نیاز برای تأثیرگذاری در محیط کسبوکار امروز را تشریح میکنند. رهبران منابع انسانی باید گامهای روشنی برای ارزیابی و توسعهٔ این شخصیتها بردارند تا بتوانند تیمهای منابع انسانی را برای آینده آماده کنند.
کار خود را با گروهبندی نقشهای تیم منابع انسانی در این ۶ شخصیت شروع کنید تا نحوهٔ توزیع نقشها را درک کنید. این کار ممکن است بسته به ساختار و مدل عملیاتی شما متفاوت باشد، اما نقشهٔ شغلی نقطه شروع مفیدی برای ترسیم نقشهاست.
در مرحله بعد، ارزیابی کنید که مهارتهای تیم چقدر با این ۶ شخصیت همسو هستند تا بتوانید نقاط قوت و زمینههای بهبود را شناسایی کنید. ممیزی مهارتها یا خودارزیابی میتواند به شما کمک کند که نقاطی را مشخص کنید که به افراد در اجرای عملکرد کلی منابع انسانی احساس اعتماد به نفس میدهد. همچنین کمک میکند بفهمید در کجاها شکاف وجود دارد.
در نهایت، بر افزایش مهارتها و فرصتهای یادگیری تمرکز کنید. ابتکارات مربوط به ارتقای مهارت باید قابلیتهای فنی و استراتژیک منابع انسانی را تقویت کند. بهرهگیری از روشهای مربیگری، پروژههای میانرشتهای و قرارگرفتن در معرض رهبری نیز به ایجاد تخصص کمک میکند.
جمعبندی
نقش منابع انسانی فقط اجرای فرآیندها نیست. بلکه هدایت تحول، شکلدهی استراتژی و افزایش تجربیات کارکنان است. ما در تحقیقات خود ۶ نوع نقش یا شخصیت منابع انسانی را شناسایی کردیم که منعکسکنندهٔ ماهیت درحال تغییر منابع انسانی هستند. گروهی از متخصصان منابع انسانی این شخصیتها را تأیید کردهاند.
رهبران منابع انسانی با بهکارگیری این ۶ نقش و شخصیت و توسعهٔ فعال مهارتهای لازم برای حفظ آنها، میتوانند به تیمهای خود کمک کنند تا تأثیر خود را افزایش داده و برای سازمانها ارزش پایدار خلق کنند. در این مطلب این ۶ نقش و شخصیت مربوط به منابع انسانی را میخوانید. در هر نقش تمرکز اصلی آن، سمتها و مشاغلی که این نقش را ایفا میکنند، عوامل موفقیت در این نقش و همچنین استراتژیهای کلیدی برای رهبران منابع انسانی بهمنظور به حداکثر رساندن تأثیر این نقش را توضیح دادهایم.
«آموزش مدیریت منابع انسانی» در دپارتمان مدیریت و کسبوکار مجتمع فنی تهران فرصتی بسیار مناسب برای افرادی است که میخواهند دانش و مهارت خود در حوزهٔ منابع انسانی را از پایه تا سطح کاربردی توسعه دهند. شرکتکنندگان در این دوره، بدون نیاز به پیشزمینهٔ خاصی، با مفاهیمی چون جذب و استخدام نیروی کار، طراحی ساختار سازمانی، ارزیابی و توسعه کارکنان، مدیریت عملکرد، آموزش و ارتقای منابع انسانی، قوانین کاری و بیمه، و رهبری تیمها آشنا میشوند.
شرکت در این دوره برای مدیران، کارآفرینان، کارشناسهای اداری، و کسانی که قصد دارند وارد دنیای HR شوند، بسیار مفید است؛ زیرا بخشی از مهمترین نیازهای هر سازمان -یعنی نیروی انسانی مناسب و مدیریت مؤثر آن- را پوشش میدهد. پس از پایان کلاس، فراگیران توانایی تدوین استراتژی منابع انسانی، جذب استعدادها، ایجاد ساختار ارزیابی عملکرد، برنامهریزی آموزش کارکنان، و طراحی پروتکلهای اداری را کسب میکنند.
اگر به دنبال آن هستید که در مدیریت سازمان تأثیری واقعی داشته باشید یا مسیر شغلی خود را در حوزهٔ منابع انسانی بسازید، این دوره میتواند نقطهٔ شروعی قوی و حرفهای برای شما باشد.
در دنیای کسبوکار امروز، تحصیلات دانشگاهی برای حفظ ارزش شما بهعنوان نیروی کار بااستعداد و کارآمد کافی نیستند. برای اینکه مزیت رقابتی شخصی خود را حفظ کنید، باید بر آموزش مستمر و مادامالعمر خود سرمایهگذاری کنید. خانواده بزرگ مجتمع فنی تهران هرساله به هزاران نفر کمک میکند تا در مسیر شغلی خود پیشرفت کنند.
اگر شاغل هستید و وقت ندارید در دورههای آموزشی حضوری شرکت کنید، مجتمع فنی تهران گزینههایی عالی برای آموزش مجازی، آنلاین، آفلاین و ترکیبی ارائه میدهد. با شرکت در دورههای کوتاهمدت مجتمع فنی تهران و دریافت مدارک معتبر و بینالمللی میتوانید با اعتماد به نفس مسیر ترقی را طی کنید و در سازمان خود به مهرهای ارزشمند تبدیل شود.
نویسنده: دکتر مارنا ون در مرو، آنلیز پرتوریوس
مترجم: بهناز دهکردی
منبع: AIHR
پرسشهای متداول
چرا نقش منابع انسانی در آیندهٔ کسبوکارها بیش از گذشته حیاتی شده است؟
به دلیل تغییرات گسترده در محیط کسبوکار -ازجمله عدم قطعیت اقتصادی، تحول دیجیتال، افزایش مسئولیتپذیری اجتماعی و تغییرات جمعیتی نیروی کار- منابع انسانی باید نقشی فراتر از عملیات اداری سنتی ایفا کند. امروز از منابع انسانی انتظار میرود همپای استراتژیهای کلان سازمان حرکت کند، فرهنگسازی کند، ریسکهای انسانی را مدیریت کند و برای توسعهٔ نیروی کار برنامهریزی کند. این تغییرات موجب شده منابع انسانی به شریکی کلیدی در تصمیمگیریهای تجاری تبدیل شود، نه فقط یک بخش پشتیبان.
۶ نقش تأثیرگذار در آیندهٔ منابع انسانی کداماند و هر کدام چه وظیفهای دارند؟
بر اساس تحقیقات ارائهشده، منابع انسانی آینده بر شش نقش اصلی استوار است:
- معمار استراتژی: اتصال استراتژی سازمانی به استراتژی نیروی کار
- مشاور کسبوکار: ارائهٔ بینش مبتنی بر داده برای تصمیمگیری رهبری.
- طراح راهحل: ساخت ابزارها، فرآیندها و برنامههای نوآورانهٔ منابع انسانی.
- عامل تحول: رهبری تحول دیجیتال و فرهنگی.
- مباشر انسانمحور: تمرکز بر رفاه، اخلاق، برابری و شمول و تجربهٔ کارکنان.
- قهرمان خدمات: تضمین ارائهٔ خدمات منابع انسانی باکیفیت و کارآمد.
این شش نقش چارچوبی جامع برای تأثیرگذاری پایدار منابع انسانی را فراهم میکنند.
بخش منابع انسانی چگونه میتواند از دادهها برای بهبود تأثیر خود استفاده کند؟
دادهها در نقشهای مختلف منابع انسانی -از برنامهریزی نیروی کار گرفته تا طراحی راهحل- یک محرک کلیدی محسوب میشوند. متخصصان منابع انسانی باید بتوانند دادهها را جمعآوری کنند، آنها را تحلیل کنند، الگوها را تفسیر کنند و بینشها را به اقدامات عملی تبدیل کنند. مهارتهایی مانند تجسم داده، روایتگری مبتنی بر داده و استفاده از ابزارهای فناوری منابع انسانی، باعث میشود بخش منابع انسانی بتواند تصمیمسازی دقیق و قابل اتکا انجام دهد و رهبری سازمان را در جهتدهی درست روندها و پروژهها یاری کند.
چرا شرکت دورههای آموزشی مدیریت منابع انسانی برای مدیران و علاقهمندان ضروری است؟
بهدلیل اینکه دانش دانشگاهی بهتنهایی پاسخگوی نیازهای پیچیدهٔ منابع انسانی امروز نیست. مدیران و کارشناسان باید مهارتهایی مانند استخدام حرفهای، مدیریت عملکرد، درک قوانین کار، طراحی مسیر شغلی، تحلیل نیروی کار و رهبری سازمانی را بهطور عملی و کاربردی بیاموزند. «دوره جامع مدیریت منابع انسانی (HRM)» مجتمع فنی تهران این امکان را فراهم میکند که فراگیران بدون پیشنیاز، مهارتهای روز منابع انسانی را بهصورت ساختاریافته و قابلاجرا کسب کنند و در مسیر حرفهای خود مزیت رقابتی ایجاد کنند.
